مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق برای فصل دوم با عنوان مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی آماده دانلود است. تعداد صفحات ۴۴ صفحه و با فرمت word می باشد، در ادامه فهرست مطالب بعلاوه بخشی از متن فایل تقدیم شده است.

بخش دوم: توانمندسازی ۳۳
۲-۴- ریشه‌های تاریخی توانمندسازی ۳۳
۲-۴-۱- تعاریف و مفاهیم توانمند سازی ۳۵
۲-۴-۲- مفهوم توانمندسازی ۳۵
۲-۴-۳- هنجارهای اخلاقی توانمندسازی ۳۶
۲-۴-۴- دلایل توانمند سازی ۳۷
۲-۴-۵- اهداف توانمند سازی ۳۷
۲-۴-۶- برنامه های توانمند سازی ۳۸
۲-۴-۶-۱- ویژگی های حرفه ای ۳۹
۲-۴-۶-۱-۱- آموزش ۳۹
۲-۴-۶-۱-۲ – ارشاد ۳۹
۲-۴-۶-۱-۳ – تعلق حرفه ای ۳۹
۲-۴-۶-۱-۴ – شبکه سازی ۴۰
۲-۴-۷- محیط ۴۰
۲-۴-۷- سبک رهبری ۴۰
۲-۴-۸- تفاوت افراد توانمند و غیر توانمند ۴۰
۲-۴-۹-پیامدهای توانمند سازی ۴۱
۲-۴-۱۰-۱- پیامدهای نگرشی ۴۲
۲-۴-۱۰-۱-۱-رضایت شغلی ۴۲
۲-۴-۱۰-۱-۲-کاهش استرس ۴۲
۲-۴-۱۰-۲- پیامدهای رفتاری ۴۲
۲-۴-۱۱ – موانع توانمند سازی ۴۳
۲-۴-۱۲ – روش هایی برای پرورش عوامل شناختی توانمند سازی ۴۴
۲-۴-۱۲-۱- مشخص کردن شفاف دیدگاه و اهداف ۴۴
۲-۴-۱۲-۲ – پرورش تجارب تسلط شخصی ۴۴
۲-۴-۱۲-۳ – الگو سازی ۴۴
۲-۴-۱۲-۴ – فراهم آوردن حمایت ۴۴
۲-۴-۱۲-۵ – برانگیختگی احساسی ۴۵
۲-۴-۱۲-۶ – فراهم آوردن اطلاعات ۴۵
۲-۴-۱۲-۷ – فراهم آوردن منابع مورد نیاز ۴۶
۲-۴-۱۲-۸ – پیوند با نتایج ۴۶
۲-۴-۱۲-۹ – ایجاد اعتماد ۴۶
۲-۴-۱۳- توانمند سازی از دیدگاه کارکنان ۴۶
۲-۴-۱۳-۱- تمرین ارتباط باز ۴۷
۲-۴-۱۳-۲- دانش چگونگی کار در تیم ها ۴۷
۲-۴-۱۳-۳- گوش دادن به آوای خود ۴۷
۲-۴-۱۳-۴ – تحمل ابهام ۴۸
۲-۴-۱۳-۵- خود را تشویق می کنند ۴۹
۲-۴-۱۳-۶ – مسولیت پذیرند ۴۹
۲-۴-۱۴- توانمندسازی از دیدگاه ساختار سازمانی ۴۹
۲-۴-۱۴-۱- تمرکز زدایی ۵۰
۲-۴-۱۴-۲ – تسهیم اطلاعات ۵۰
۲-۴-۱۴-۳ – پاداش های اقتضایی ۵۱
۲-۴-۱۴-۴- تیم ها ۵۱
۲-۴-۱۴- ۵- همسویی ۵۲
۲-۴-۱۵-رویکردهای توانمند سازی ۵۲
۲-۴-۱۵-۱-رویکرد مکانیکی ۵۳
۲-۴-۱۵-۲- رویکرد ارگانیکی ۵۳
۲-۴-۱۶- ابعاد توانمند ی روانشناختی ۵۵
۲-۴-۱۶-۱ – احساس شایستگی ۵۵
۲-۴-۱۶-۲- احساس خود سازماندهی ۵۵
۲-۴-۱۶-۳- احساس معنی دار بودن ۵۶
۲-۴-۱۶-۴- احساس موثر بودن ۵۷
۲-۵- پیشینه تحقیق ۵۸
۲-۵-۱-پیشینه داخلی ۵۸
۲-۵-۲-پیشینه خارجی ۶۲
منابع فارسی و لاتین
بخش دوم: توانمندسازی
۲-۴- ریشه‌های تاریخی توانمندسازی
توانمند کردن، مفهومی تازه نیست. این مفهوم به صورتهای مختلف در سرتاسر ادبیات علمی جدید مدیریت آمده است، برای مثال، در سالهای دهه‌ی ۱۹۵۰، منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنان‌شان رفتار دوستانه‌ای داشته باشند(روابط انسانی)، در سالهای ۱۹۶۰، مدیران باید نسبت به نیازها و انگیزه‌های کارکنان حساس می‌بودند(آموزش حساسیت)، در سالهای دهه‌ی ۱۹۷۰، مدیران باید از کارکنان کمک می‌طلبیدند و در سالهای دهه ۱۹۸۰، که مدیران باید تشکیل گروه می‌دادند و جلسه‌ها را برگزار می‌کردند(حلقه‌های کیفیت). پیگیری این موضوعات در سالهای دهه‌ی ۱۹۹۰ و پس از آن حاکی از این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمند سازی را گسترش دهند. اما علی‌رغم تاکید بر شکلهای مختلف درگیر کردن کارکنان و توانمند سازی، هنوز قدرت توانمند سازی کارکنان در مجموعه مهارتهای اغلب مدیران عمومیت ندارد و توانمند سازی، بسیار بندرت نسبت به آنچه تجویز می‌شود، دیده می‌شود(وتن و کمرون، ۱۳۸۱،ص۲۵).سولیوان ( ۱۹۹۴) نشان می هد تا قبل از ۱۹۹۰ توانمندسازی فقط از طریق مقالاتی که درباره موضوعاتی همچون مدیریت مشارکتی، کنترل کیفیت جامع، توسعه فردیت دوایر کیفیت و برنامه ریزی استراتژیک تدوین شده بود، قابل دسترسی بود . از دهه ۱۹۹۰شمار مقالاتی با عنوان ” توانمند سازی کارکنان ” افزایش یافت ( هونالد، ، ۱۹۹۷، ص۲۰۲) .عامل پیچیدگی در تعریف توانمند سازی این است که هر سازمان به منظور انجام صحیح توانمند سازی آن را برای خود تعریف کند . توانمند سازی بایستی در راستای برآورده ساختن نیازها و فرهنگ هر سازمان منحصر به فرد باشد . بدون این خود مرجعی توانمند سازی کارکنان با شکست مواجه می شود زیرا تعهد یا احساس مالکیت بر عقیده خلق نمی شود (هونالد، ۱۹۹۷،ص ۲۰۲ ) .
محققان مختلف، ابعاد توانمند سازی را با ذره بین های مختلف جستجو کرده اند: کنترل بر خود ، اقتدار بر شغل ، تنوع کار تیمی ، سیستم پرداخت مرتبط با عملکرد ، همگی توانمند سازی نامیده می شود(هونالد، ۱۹۹۷،ص ۲۰۲ ). شروع مفهوم توانمندسازی افراد می تواند از چندین محل دانسته شود. رویکرد فنی- اجتماعی ( لوین ، ۱۹۵۱ ) از ترکیب دو جنبه کار در روش سیستماتیک ایجاد شده، اندیشه غنی سازی شغل ( هرزبرگ و مانز ۱۹۵۹ و هرزبرگ ۱۹۶۸ ) بر افزایش کنترل و تصمیم گیری در کار متمرکز شده است . ادبیات اقتدار شغلی، به آنچه که امروز توانمند سازی خوانده می شود ،اشاره دارد . بنیس (۱۹۸۹) ،بلوک (۱۹۸۷) کانتر (۱۹۷۷) مک کل لند (۱۹۷۵)، رویکردی که رهبر زیر دستانش را به عنوان جزء اصلی اثر بخشی سازمانی و مدیریتی، توانمند می کند توانمندسازی کارکنان نامیده می شود (هونالد، ۱۹۹۷، ص۲۰۲).

۲-۴-۱- تعاریف و مفاهیم توانمند سازی
توانمند سازی عبارتست از فراهم نمودن آزادی بیشتر، استقلال کاری، مسوولیت پذیری برای تصمیم گیری و خود کنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان(مولینز ،۱۹۹۹،ص۶۲۵). از دیدگاه کانگر و کانانگو توانمند سازی فرآیندی است که باعث ارتقاء احساسات خود کامیابی در میان کارکنان سازمان می شود . در این فرآیند شرایطی که توانمندی افراد را پرورش می دهد و اطلاعات ثمر بخشی را با استفاده عملیات سازمانی و فنون غیر رسمی در اختیار آنها قرار می دهد، مورد شناسایی قرار می گیرد (ایوانسویچ ،کونوپاسک ، متسون ،۲۰۰۵،۳۹۴ ). توانمند سازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اتخاذ تصمیم بپردازند(رابینز و کولتر ،۱۹۹۶،ص۳۴).بعبارت دیگر توانمند سازی عبارتست از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که کارکنان بصورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف وارزیابی کیفیت نتایج، مسولیت کامل به تیم داده می شود.توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر باشند،درتصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود(کریتنر ،۱۹۸۶،ص۱۱۳).توانمند سازی یعنی اجازه دادن به افراد تا تصمیم‌هایی را در فرآیند خدمت رسانی خود اتخاذ کنند که پیش‌بینی همه آنها در قالب رویه‌ها و مقررات مشکل است(رهنورد،۱۳۸۲،ص۳۵).

در صورت بروز مشکل در دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندسازی به آراداک اطلاع دهید.