مبانی نظری عملکرد سازمانی و عملکردکارکنان همراه پیشینه تحقیق

مبانی نظری و پیشینه تحقیق برای فصل دوم با عنوان مبانی نظری عملکرد سازمانی و عملکردکارکنان همراه پیشینه تحقیق آماده دانلود است. تعداد صفحات ۵۸ صفحه و با فرمت word می باشد، در ادامه فهرست مطالب بعلاوه بخشی از متن فایل تقدیم شده است.

عملکرد ۱۸
۲-۲- عملکرد ۱۸
۲-۲-۱- دیدگاه تاریخی در مورد عملکرد ۱۹
۲-۲-۲- عملکرد با رویکرد جدید ۲۰
۲-۲-۳- مدل های عملکرد ۲۰
۲-۲-۳-۱- مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت ۲۰
۲-۲-۳-۲ – مدل هرسی و گلداسمیت ۲۱
۲-۲-۴- دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد مدیران ۲۱
۲-۲-۵-ابعاد ارزیابی عملکرد از نظر متیو هال ۲۲
۲-۲-۵-۱- سرپرستی ۲۲
۲-۲-۵-۲- برنامه ریزی ۲۲
۲-۲-۵-۲-۱-اهداف برنامه‌ریزی ۲۳
۲-۲-۵-۲-۲-انواع برنامه ریزی ۲۳
۲-۲-۵-۳-رسیدگی ۲۳
۲-۲-۵-۳-۱-فرآیند رسیدگی ۲۴
۲-۲-۵-۳-۲-تدابیر رسیدگی و نظارت ۲۴
۲-۲-۵-۴-هماهنگی ۲۵
۲-۲-۵-۴-۱-مفهوم هماهنگی ۲۵
۲-۲-۵-۴-۲-روش هماهنگی ۲۶
۲-۲-۵-۵-مدیریت منابع انسانی ۲۶
۲-۲-۶- انواع ارزیابی عملکرد ۲۷
۲-۲-۶-۱ – ارزیابی سرپرست مستقیم ۲۷
۲-۲-۶-۲- ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس ۲۷
۲-۲-۶-۳- ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر ۲۸
۲-۲-۶-۴- ارزیابی گروهی ۲۸
۲-۲-۶-۵- ارزیابی از طریق خود سنجی(خود ارزیابی) ۲۸
۲-۲-۷- مشکلات ارزیابی عملکرد ۲۹
۲-۲-۷-۱- عینیت نداشتن ۲۹
۲-۲-۷-۲- تعمیم ۲۹
۲-۲-۷-۳- سختگیری، تساهل یا محافظه کاری ۲۹
۲-۲-۷-۴- تازگی ۳۰
۲-۲-۷-۵- مقابله ۳۰
۲-۲-۷-۶- محاکمه بجای ارزیابی ۳۰
۲-۲-۷-۷- تعصبات شخصی ارزیاب ۳۰
۲-۳- بخش سوم: عملکرد سازمانی ۳۱
۲-۳-۱- سنجش عملکرد سازمانی ۳۴
۲-۳-۲- شاخصه¬ای اندازه¬گیری عملکرد سازمان¬ها ۳۵
۲-۳-۳- اصول اندازه¬گیری عملکرد ۳۶
۲-۳-۴- اجزاء اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد ۳۷
۲-۳-۵- رویکردهای سنجش عملکرد ۳۸
۲-۳-۶-مقیاس¬های سنجش عملکرد ۳۸
۲-۳-۷- مفهوم ارزشیابی عملکرد سازمانی ۳۹
۲-۳-۸- اهداف ارزشیابی عملکرد سازمانی ۴۱
۲-۳-۹-رویکردها و روش¬های ارزشیابی عملکرد ۴۲
۲-۳-۱۰- روشهای ارزشیابی عملکرد ۴۳
۲-۳-۱۱-خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد ۴۶
۲-۳-۱۲- عوامل و ویژگیهای مؤثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد ۴۸
۲-۳-۱۳-مدیریت مبتنی بر عملکرد ۴۹
۲-۳-۱۴-اصول مدیریت عملکرد ۵۰
۲-۳-۱۵-ابعاد نظام مدیریت عملکرد ۵۱
۲-۳-۱۶-مراحل پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد ۵۲
۲-۴- سوابق پژوهش ۵۶
۲-۴-۱-سوابق داخلی پژوهش ۵۶
۲-۴-۲- سوابق خارجی پژوهش ۵۹
۲-۵- خلاصه فصل ۶۰
منابع لاتین و فارسی
بخش دوم: عملکرد
۲-۲- عملکرد
دانشمندان علوم رفتاری و مدیریت تعریف متعددی را در مورد عملکرد ارائه دادند که هر کدام از این تعاریف نشان دهنده دیدگاه خاص آن ها به این موضوع نسبت به این مفهوم است در این جا به یک تعریف اشاره می شود واژه عملکرد بیشتر به فرایند ها وبازده یک سیستم اشاره دارد _میزان ونحوه فعالیت انجام یافته در یک سیستم عملکرد آن رانشان می دهد. بنابراین می توان گفت عملکرد واژه ای است که مفهوم فعالیت برای انجام کار ونتیجه آن فعالیت را یکجا در بر دارد (یمنی ،۱۳۷۱،ص۶۶).

۲-۲-۱- دیدگاه تاریخی در مورد عملکرد
طی سالیان متمادی فرض بر این بود که انگیزش اساساً اقتصادی است (نظریه سنتی) و اغلب کارکنان از مشاغل خویش چیزهای یکسانی طلب می کنند. تفاوت های عملکرد را با تفاوت ها در صفات شخصیتی ، تواناییها و مهارتها منسوب می کردند. شیوه بزرگمرد پیشنهاد می کند که چاره کار این است که ویژگی های شخصی کارکنان کارآمد خویش را مشخص سازیم. وقتی که مجموعه مورد توافق حاصل شود می توانییم افرادی برگزینیم که با این شرایط متناسب باشند.آنگاه سازمانی خواهیم داشت که اعضای آن را کارکنان تشکیل می دهند. مشکلات هنگامی رخ نمودند که این نظریه به مرحله عمل در آمد. اولاً نتایج پژوهشی ظاهراً حاکی از آن بود ند که برای مشاغل مختلف ویژگی های متفاوتی حائز اهمیت هستند. یافتن فهرست کوتاه مورد نظر برای همه مشاغل تقریباً محال بود . ثانیاً بعضی از ویژگی ها که آشکارا در برخی از مشاغل به عملکرد نیکو منجر می گردند در مشاغل دیگر موجب عملکرد ضعیف می شدند حتی صفتی از قبیل هوش هم گاهگاهی برای اثر بخشی مانع و بازدارنده بود سرانجام حتی هنگامی که فهرست مورد توافقی برای شغلی ویژه فراهم می شود، گزینش این گونه افراد بدین معنا است که همگی به نحوه تغییر ناپذیری قرین توفیق خواهند بود. این نکته تشخیص داده شده است که انگیزش در معادله عملکرد عاملی به همان اندازه مهم است. از جنبش روابط انسانی دیدگاهی نو در مورد انگیزش پدید آمد. محیط مادی و اجتماعی باید دلپذیر و خوشایند باشد تا کارکنان بسیار برانگیخته داشته باشیم. به عنوان مثال در سال ۱۹۵۱ برخی از نظریه پردازان این نظر را اظهار داشتند که مدیریت سرانجام به کشف این نکته نایل آمده است که هنگامی که کارگران از مشاغل خویش خوشنودباشند تولید بیشتر می شود ودر نتیجه منافع بیشتر است. با بهبود بخشیدن به روحیه کارکنان ،می توان تولید را بهبود بخشید . این نظریه پیشنهاد می کند که خوشنودی موجب باروری است. کارگر خوشنود کارگر مولد است و نقش مدیریت طرح ریزی محیطی است که از لحاظ مادی و اجتماعی خوشند کننده باشد . آخرین پیشنهاد تاریخی که مورد بحث قرار می دهیم بر گزینش و کارگماری کارکنان تمرکز دارد. استدلال این بود ار مردم در مشاغل دیگر خوب عمل کنند در هر شغل دیگری نیز باید بخوبی از عهده انجام وظیفه برآیند این شیوه هنوز در بسیاری از سازمان ها به عنوان عامل عمده در تصمیمات پرسنلی به کار می رود ما به پرونده سوابق تحصیلی وشغلی و نامه های توصیه کارکنان می نگریم وپیش بینی خود را از عملکرد آینده او بر عملکرد گذشته اش مبتنی می سازیم . به منظور اثر بخشی ، تمام آنچه را که باید انجام دهیم این است که افرادی را برگزینیم که قبلاً کارآمد بوده اند . این اندیشه مزیتی دارد . به نظر می رسد که تحت مجموعه ای از شرایط معین این راهبرد خیلی خوبی است. هرگاه از افراد کاری بخواهند تا به انجام شغلی بپردازند که با شغل قبلی که قبلاً در آنکارآمد بوده است بسیار شباهت داشته باشد ، آنگاه عملکرد گذشته ممکن است پیش بینی نیکویی از عملکرد آینده باشد. البته گذشته تنها عامل در تصمیم مربوط به گزینش یا ترفیع نیست(میشل،۱۳۷۳،ص۴۸۰تا۴۸۳).
۲-۲-۲- عملکرد با رویکرد جدید
رد شیوه های سنتی روابط انسانی به چیزی منجر شد که به شیوه های اقتضایی موسوم شده است.در بطن اندیشه اقتضایی این پیشنهاد وجود دارد که عملکرد منوط به تناسب شایسته میان فرد و شغل است و عامل توانایی یا مهارت در معادله عملکرد پیشین اساساً سنجش فرد است. عامل انگیز ش شرایط اجتماعی و محیطی هستند که شغل را می سازند . اندیشه اقتضایی شالوده ای را برای معادله عملکرد ما تشکیل می دهد.
Performance= f (Motivation, Ability, Role clarity)
هدف سازمان از کاربرد این شیوه بیشینه ساختن تناسب میان فرد وشغل است . به منظور حصول اطمینان از اینکه کارکنان مهارت ها و توانایی ها ی لازم را دارند ، فرآیند های گزینش و آموزش به کار می روند . حصول اطمینان از اینکه محیط این افراد برانگیزننده است مستلزم پاداش دادن به عملکرد به نحوی شایسته و طرح ریزی شغل به گونه ای مناسب است. کسب اثر بخشی مستلزم حصول اطمینان است که افراد صالح تحت شرایط مناسب در مشاغل مقتضی به کار اشتغال ورزند (میشل،۱۳۷۳،ص۴۸۳).

در صورت بروز مشکل در دانلود مبانی نظری عملکرد سازمانی و عملکردکارکنان همراه پیشینه تحقیق به آراداک اطلاع دهید.