مبانی نظری عملکرد سازمانی

مبانی نظری یا ادبیات پژوهش که در فصل دوم تحقیق برای عملکرد سازمانی قابل استناد است به همراه منابع موثق در دسترس شماست.سعی کردیم روش منبع نویسی به سبک APA را رعایت کنیم. همچنین این فایل برای تنظیم مقاله نیز مفید است و حتی می توان با کمی تقویت منابع و مطالب یک مقاله یا تحقیق مروری را از آن استخراج کرد. با قیمت ارزان مقاله و فصل دوم پایان نامه آماده را دانلود کنید.

عملکرد سازمانی کارکنان

عملکرد در لغت یعنی کیفیت یا حالت کارکرد. بنابر این عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد (رهنورد،۱۳۸۷). معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (۲۰۰۲:۸) ارائه شده است: «فرآیند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود:
۱) کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درون دادها برای تولید برون دادهای معین؛
۲) اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است. این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجه انطباق برون دادها با نیازهای مشتریان)، در دسترس بودن (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار و فاصله فیزیکی) و کیفیت (درجه تحقق استاندارهای مورد نیاز) تبیین می شوند (دالری و ورثینگتون ، ۱۹۹۶). مولین (۲۰۰۲:۸۸) در تعریف خود از عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح ذیل تاکید دارد: «ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان». همان طور که پرت (۲۰۰۵) تاکید می کند، تعریف مولین، از غنای بیشتری برخوردار است، زیرا به عقیده وی، واژه ارزشیابی هم کیفیت و هم کمیت را پوشش می دهد. ضمن آن که همان گونه که خود نیلی(۲۰۰۵) اشاره می کند، ارزش آفرینی برای ذی نفعان، در موفقیت سازمانی نقشی کلیدی دارد و بی شک مدیران نیاز دارند بدانند که ذی نفعان کلیدی سازمان آن ها را چگونه ادراک می کنند و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان ها را به سنجش ادراک ذی نفعان ترغیب می کند.

 دیدگاه تاریخی در مورد عملکرد
طی سالیان متمادی فرض بر این بود که انگیزش اساساً اقتصادی است (نظریه سنتی) و اغلب کارکنان از مشاغل خویش چیزهای یکسانی طلب می کنند . تفاوت های عملکرد را با تفاوت ها در صفات شخصیتی ، تواناییها و مهارتها منسوب می کردند. شیوه بزرگمرد پیشنهاد می کند که چاره کار این است که ویژگی های شخصی کارکنان کارآمد خویش را مشخص سازیم . وقتی که مجموعه مورد توافق حاصل شود می توانییم افرادی برگزینیم که با این شرایط متناسب باشند.آنگاه سازمانی خواهیم داشت که اعضای آن را کارکنان تشکیل می دهند . مشکلات هنگامی رخ نمودند که این نظریه به مرحله عمل در آمد . اولاً نتایج پژوهشی ظاهراً حاکی از آن بود ند که برای مشاغل مختلف ویژگی های متفاوتی حائز اهمیت هستند . یافتن فهرست کوتاه مورد نظر برای همه مشاغل تقریباً محال بود . ثانیاً بعضی از ویژگی ها که آشکارا در برخی از مشاغل به عملکرد نیکو منجر می گردند در مشاغل دیگر موجب عملکرد ضعیف می شدند حتی صفتی از قبیل هوش هم گاهگاهی برای اثر بخشی مانع و بازدارنده بود سرانجام حتی هنگامی که فهرست مورد توافقی برای شغلی ویژه فراهم می شود ، گزینش این گونه افراد بدین معنا است که همگی به نحوه تغییر ناپذیری قرین توفیق خواهند بود . این نکته تشخیص داده شده است که انگیزش در معادله عملکرد عاملی به همان اندازه مهم است . از جنبش روابط انسانی دیدگاهی نو در مورد انگیزش پدید آمد . محیط مادی و اجتماعی باید دلپذیر و خوشایند باشد تا کارکنان بسیار برانگیخته داشته باشیم. به عنوان مثال در سال ۱۹۵۱ برخی از نظریه پردازان این نظر را اظهار داشتند که مدیریت سرانجام به کشف این نکته نایل آمده است که هنگامی که کارگران از مشاغل خویش خوشنودباشند تولید بیشتر می شود ودر نتیجه منافع بیشتر است.

مبانی نظری یا ادبیات پژوهش که در فصل دوم تحقیق عملکرد سازمانی کارکنان قابل استناد است در ۲۶ صفحه به همراه منابع موثق در دسترس شماست.