مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمند سازی کارکنان و کار گروهی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق برای فصل دوم با عنوان مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمند سازی کارکنان و کار گروهی آماده دانلود است. تعداد صفحات ۶۳ صفحه و با فرمت word می باشد، در ادامه فهرست مطالب بعلاوه بخشی از متن فایل تقدیم شده است.

۲-۱- مقدمه ۱۳
بخش نخست: توانمندسازی، کار گروهی و آموزش ۱۳
۲-۲- ریشه‌های تاریخی توانمندسازی ۱۳
۲-۳ – تعاریف و مفاهیم توانمند سازی ۱۴
۲-۴-مفهوم توانمندسازی ۱۵
۲-۵- هنجارهای اخلاقی توانمندسازی ۱۵
۲-۶- دلایل توانمند سازی ۱۶
۲-۷- اهداف توانمند سازی ۱۷
۲-۸- برنامه های توانمند سازی ۱۸
۲-۸-۱- ویژگی های حرفه ای ۱۸
۲-۸-۱-۱ – آموزش ۱۹
۲-۸-۱-۲ – ارشاد ۱۹
۲-۸-۱-۳ – تعلق حرفه ای ۱۹
۲-۸-۱-۴ – شبکه سازی ۱۹
۲-۸-۲- محیط ۱۹
۲-۸-۳- سبک رهبری ۱۹
۲-۹- تفاوت افراد توانمند و غیر توانمند ۲۰
۲-۱۰-پیامدهای توانمند سازی ۲۱
۲-۱۰-۱- پیامدهای نگرشی ۲۱
۲-۱۰-۱-۱-رضایت شغلی ۲۱
۲-۱۰-۲- پیامدهای رفتاری ۲۲
۲-۱۱ – موانع توانمند سازی ۲۲
۲-۱۲ – روش هایی برای پرورش عوامل شناختی توانمند سازی ۲۳
۲-۱۲-۱- مشخص کردن شفاف دیدگاه و اهداف ۲۳
۲-۱۲-۲ – پرورش تجارب تسلط شخصی ۲۳
۲-۱۲-۳ – الگو سازی ۲۳
۲-۱۲-۴ – فراهم آوردن حمایت ۲۴
۲-۱۲-۵ – برانگیختگی احساسی ۲۴
۲-۱۲-۶ – فراهم آوردن اطلاعات ۲۴
۲-۱۲-۷ – فراهم آوردن منابع مورد نیاز ۲۵
۲-۱۲-۸ – پیوند با نتایج ۲۵
۲-۱۲-۹ – ایجاد اعتماد ۲۵
۲-۱۳- توانمند سازی از دیدگاه کارکنان ۲۵
۲-۱۳-۱- تمرین ارتباط باز ۲۶
۲-۱۳-۲- دانش چگونگی کار در تیم ها ۲۶
۲-۱۳-۳- گوش دادن به آوای خود ۲۷
۲-۱۳-۴ – تحمل ابهام ۲۷
۲-۱۳-۵- خود را تشویق می کنند ۲۸
۲-۱۳-۶ – مسولیت پذیرند ۲۸
۲-۱۴- توانمندسازی از دیدگاه ساختار سازمانی ۲۸
۲-۱۴-۱- تمرکز زدایی ۲۹
۲-۱۴-۲ – تسهیم اطلاعات ۲۹
۲-۱۴-۳ – پاداش های اقتضایی ۳۰
۲-۱۴-۴- تیم ها ۳۰
۲-۱۴- ۵- همسویی ۳۱
۲-۱۵-رویکردهای توانمند سازی ۳۱
۲-۱۵-۱-رویکرد مکانیکی ۳۱
۲-۱۵-۲- رویکرد ارگانیکی ۳۲
۲-۱۶- ابعاد توانمند ی روانشناختی ۳۳
۲-۱۶-۱ – احساس شایستگی ۳۳
۲-۱۶-۲- احساس خود سازماندهی ۳۴
۲-۱۶-۳- احساس معنی دار بودن ۳۵
۲-۱۶-۴- احساس موثر بودن ۳۵
۲-۱۷- آموزش سازمانی ۳۶
۲-۱۷-۱- نیاز آموزشی ۳۶
۲-۱۷-۲-تشخیص نیازهای آموزشی ۳۶
۲-۱۷-۳-هفت گام کلیدی در انجام موثر تحلیل نیازهای آموزشی ۳۸
۲-۱۷-۴-مدل های گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش ۳۸
۲-۱۷-۴-۱- مدل های ساده وخطی ۳۸
۲-۱۷-۴-۲- مدل T. D. L. B 39
۲-۱۷-۴-۳- مدل پارکر ۴۱
۲-۱۷-۴-۴- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان ۴۱
۲-۱۷-۵- آموزش ضمن خدمت ۴۲
۲-۱۷-۶- دلایل و ضرورت های آموزش ضمن خدمت کارکنان ۴۳
۲-۱۷-۷- اهداف آموزش ضمن خدمت ۴۴
۲-۱۷-۸- روش های آموزش کارکنان ۴۵
۲-۱۷-۹- شرایط و امکانات اجرایی دوره های آموزشی ۴۵
۲-۱۷-۱۰- مزایای آموزش ضمن خدمت در هر سازمان ۴۶
۲-۲۸- پیشینه تحقیق توانمند سازی کارکنان و کار گروهی ۵۶
۲-۲۹- جدول خلاصه پژوهش ها ۶۴
۲-۳۰- جمع بندی فصل دوم ۶۵
منابع فارسی و لاتین

۲-۱- مقدمه
در این فصل به بررسی ادبیات موضوعی مرتبط با تحقیق خواهیم پرداخت . این فصل مشتمل بر سه بخش است . ابتدا در بخش نخست به بررسی ادبیات نظری در مورد توانمند سازی، کار گروهی و آموزش خواهیم پرداخت . در بخش دوم، ادبیات نظری در مورد تعهد سازمانی ارائه می شود . سپس در بخش سوم مروری بر پیشینه تحقیق خواهیم داشت .

بخش نخست: توانمندسازی، کار گروهی و آموزش
۲-۲- ریشه‌های تاریخی توانمندسازی
توانمند کردن، مفهومی تازه نیست. این مفهوم به صورتهای مختلف در سرتاسر ادبیات علمی جدید مدیریت آمده است، برای مثال، در سالهای دهه‌ی ۱۹۵۰، منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنان‌شان رفتار دوستانه‌ای داشته باشند(روابط انسانی)، در سالهای ۱۹۶۰، مدیران باید نسبت به نیازها و انگیزه‌های کارکنان حساس می‌بودند(آموزش حساسیت)، در سالهای دهه‌ی ۱۹۷۰، مدیران باید از کارکنان کمک می‌طلبیدند و در سالهای دهه ۱۹۸۰، که مدیران باید تشکیل گروه می‌دادند و جلسه‌ها را برگزار می‌کردند(حلقه‌های کیفیت). پیگیری این موضوعات در سالهای دهه‌ی ۱۹۹۰ و پس از آن حاکی از این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمند سازی را گسترش دهند. اما علی‌رغم تاکید بر شکلهای مختلف درگیر کردن کارکنان و توانمند سازی، هنوز قدرت توانمند سازی کارکنان در مجموعه مهارتهای اغلب مدیران عمومیت ندارد و توانمند سازی، بسیار بندرت نسبت به آنچه تجویز می‌شود، دیده می‌شود(وتن و کمرون، ۱۳۸۱،ص۲۵).سولیوان ( ۱۹۹۴) نشان می هد تا قبل از ۱۹۹۰ توانمندسازی فقط از طریق مقالاتی که درباره موضوعاتی همچون مدیریت مشارکتی، کنترل کیفیت جامع، توسعه فردیت دوایر کیفیت و برنامه ریزی استراتژیک تدوین شده بود، قابل دسترسی بود . از دهه ۱۹۹۰شمار مقالاتی با عنوان ” توانمند سازی کارکنان ” افزایش یافت ( هونالد، ، ۱۹۹۷، ص۲۰۲) .عامل پیچیدگی در تعریف توانمند سازی این است که هر سازمان به منظور انجام صحیح توانمند سازی آن را برای خود تعریف کند . توانمند سازی بایستی در راستای برآورده ساختن نیازها و فرهنگ هر سازمان منحصر به فرد باشد . بدون این خود مرجعی توانمند سازی کارکنان با شکست مواجه می شود زیرا تعهد یا احساس مالکیت بر عقیده خلق نمی شود (هونالد، ۱۹۹۷،ص ۲۰۲ ) .
محققان مختلف، ابعاد توانمند سازی را با ذره بین های مختلف جستجو کرده اند: کنترل بر خود ، اقتدار بر شغل ، تنوع کار تیمی ، سیستم پرداخت مرتبط با عملکرد ، همگی توانمند سازی نامیده می شود(هونالد، ۱۹۹۷،ص ۲۰۲ ). شروع مفهوم توانمندسازی افراد می تواند از چندین محل دانسته شود. رویکرد فنی- اجتماعی ( لوین ، ۱۹۵۱ ) از ترکیب دو جنبه کار در روش سیستماتیک ایجاد شده، اندیشه غنی سازی شغل ( هرزبرگ و مانز ۱۹۵۹ و هرزبرگ ۱۹۶۸ ) بر افزایش کنترل و تصمیم گیری در کار متمرکز شده است . ادبیات اقتدار شغلی، به آنچه که امروز توانمند سازی خوانده می شود ،اشاره دارد .

در صورت بروز مشکل در دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمند سازی کارکنان و کار گروهی به آراداک اطلاع دهید.