مبانی نظری پیشینه تحقیق سازمان و یادگیری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق برای فصل دوم با عنوان مبانی نظری پیشینه تحقیق سازمان و یادگیری آماده دانلود است. تعداد صفحات ۴۳ صفحه و با فرمت word می باشد، در ادامه فهرست مطالب بعلاوه بخشی از متن فایل تقدیم شده است.

۲-۳- بخش دوم: سازمان و یادگیری ۱۶
۲-۳-۱- تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ۱۸
۲-۳-۲- یادگیری سازمانی ۲۰
۲-۳-۳- فرایند یادگیری سازمانی ۲۲
۲-۳-۴- سازمان یادگیرنده ۲۴
۲-۳-۵- دیدگاه¬های مختلف در مورد سازمان یادگیرنده ۲۶
۲-۳-۶- ویژگی¬های سازمان یادگیرنده از نظر ویک و لئون ۲۸
۲-۳-۷-ویژگی‌های سازمان یادگیرنده از نظر انجمن آموزش و توسعه آمریکا ۲۹
۲-۳-۸- مدل واتکینز و مارسیک ۳۰
۲-۳-۹- ویژگی سازمان یادگیرنده از نظر گاروین ۳۰
۲-۳-۱۰- ویژگی‌های سازمان یادگیرنده از نظر کاپلان و نورتون ۳۰
۲-۳-۱۱- ویژگی¬های سازمان یادگیرنده از نظر گاه ۳۱
۲-۳-۱۲- قابلیت یادگیری سازمانی ۳۴
۲-۳-۱۳- انواع طبقه¬بندی¬های قابلیت یادگیری سازمانی ۳۵
۲-۳-۱۴- مفهوم ظرفیت یادگیری سازمانی ۳۶
۲-۳-۱۵- ویژگی¬های تعریف ظرفیت یادگیری ۳۶
۲-۳-۱۶- عناصر اصلی ظرفیت یادگیری سازمانی ۳۷
۲-۵-پیشینه پژوهش ۶۰
۲-۵-۱-پژوهش¬های داخلی ۶۰
۲-۵-۲- پژوهش‌های خارجی ۶۵
منابع لاتین و فارسی
۲-۳- بخش دوم:سازمان و یادگیری
دراکر، اندیشمند معروف مدیریت می‌گوید: ما در حال وارد شدن به یک جامعه‌ی دانشی هستیم که در آن منابع مهم اقتصادی دیگر سرمایه‌ی مالی، منابع طبیعی، نیروی کار و… نیستند و منبع اصلی اقتصادی، دانش خواهد بود؛ قرن ۲۱، قرن اقتصاد دانشی است. در اقتصاد دانشی، دانش یا سرمایه‌ی فکری به عنوان یک عامل تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی‌های مشهود و فیزیکی، ارجحیت بیشتری پیدا می‌کند (بتتس، ۱۹۹۸، به نقل از رشیدی و هکاران، ۱۳۸۹).
گسترش روز افزون علوم و فنون، مطرح شدن اندیشه‌های نو و گوناگون، عدم اطمینان محیطی، تغییرات و چالش‌های زیاد دنیا ایجاب می‌کند که سازمان هایی با قدرت یادگیری و به روز رسانی خود، ایجاد گردیده و به فنون و استراتژی‌های لازم مجهز گردند تا بتوانند با تحولات سریع پیش رفته و با کسب دانش و آگاهی‌های گسترده به شکل پویا در حوزه‌ی بهسازی و توسعه سازمانی به حیات خود ادامه دهند. از جمله مفاهیم نوبتی که در اثر تحولات و دگرگونی‌های فوق مطرح گردیده نظریه سازمان‌های یاد گیرنده است. این سازمان‌ها پدیده هایی هستند که با شروع دهه ۹۰ میلادی مطرح شدند. دو پرسش مهم که اخیرا در محافل دانشگاهی مدیریت در جوامع بین الملل پیرامون سازمان‌های در حال تحول مطرح شده است این است که:
چگونه باید سازمان هایی را بنا کنیم که هیچ وقت از آموختن و یاد گرفتن باز نماند؟
اسچون برای اولین بار اعلام نمود که: ما نه تنها باید موسسات خویش را متحول سازیم بلکه همچنین باید موسساتی را ایجاد و توسعه دهیم که “سیستم‌های یاد گیرنده” می‌باشند. سیستم هایی که با بدست آوردن اطلاعات مربوطه به تحول خویش ادامه می‌دهند. او بیان کرد که سازمان‌ها حداقل باید سرعت خود را با محیط انطباق دهند، در غیر این صورت آنها از رده خارج، غیر مرسوم، بی ربط و غیر رقابتی خواهند شد (اسمیت، ۲۰۰۱). اسچون و آرگریس همکار قدیمی اش، وقت زیادی را صرف یادگیری سازمانی نمودند. آنها (۱۹۷۸) فرایند یادگیری افراد را از طریق آنچه که با عنوان یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای توصیف شده است، توصیف نمودند که این خود بزرگترین کمک به زمینه‌های مدیریت و رهبری بود (سان و اسکات، ۲۰۰۳).
نتایج دیگری براساس کار پیشگامانه‌ی آرگریس و اسچون (۱۹۷۸) بدست آمد، اما این سنگه (۱۹۹۰) بود که با موفقیت یادگیری سازمانی را به عنوان “هنر و عمل سازمان یاد گیرنده” سازماندهی مجدد کرد. با توجه به عقیده‌ی سنگه (۱۹۹۰) سازمان‌های یادگیرنده از یادگیری تطبیقی فراتر رفته و از یادگیری مولد استقبال می‌نمایند. هر چند این کار نیاز به تغییر دشوار ذهن دارد، با این حال مشکل حل شدنی است. سنگه (۱۹۹۰) معتقد بود، در حالیکه یادگیری برای بقا نیز مهم و لازم است، اما یک سازمان یادگیرنده باید دارای یادگیری مولد یعنی “یادگیری‌ای که توانایی و ظرفیت ما را برای ایجاد، افزایش می‌دهد”، باشد (پزیاک، ۲۰۰۹). این عقیده که سازمان‌های یادگیرنده عمدتا ظرفیت تغییر را ایجاد و افزایش می‌دهند در میان نویسندگان و دست اندر کاران یادگیری عمومیت دارد. به عنوان مثال مورل و ولش (۱۹۹۳) باین کردند که بیشترین منفعت برای سازمان‌ها در به آغوش کشیدن تغییرات مولد است به این خاطر که “توانایی یادگیری سریع تر از رقبا تنها راه کسب مزیت رقابتی پایدار است” (مورل و ولش، ۱۹۹۳: ۲۹۵).
علاوه بر این اسمیت (۲۰۰۱) هشدار داد که “کوتاهی در یادگیری از جانب افراد، گروهها و… منجر به فاجعه‌ی ناخوشایندی خواهد شد”. فینگر و برند (۱۹۹۹) و سنگه (۱۹۹۰) و دیگران احساسات مشابهی را ابراز نموده اند؛ به عقیده‌ی آنها مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری مولد جز جدایی ناپذیر بسیاری از سازمان‌های مدرن است. سنگه معتقد است: “سازمان هایی حقیقتا دارای آینده‌ی بهتری هستند که کشف کنند چگونه تعهد افراد و ظرفیت یادگیری را در تمام سطوح افزایش دهند” (پزیاک، ۲۰۰۹). برخی از محققان مانند گاروین (۱۹۹۳) معتقد بودند که باید تغیرات بیشتری در سازمان‌ها نمایش داده شود، برای اینکه یادگیری اتفاق افتد، تغییر در رفتار لازم است. او بیان کرد بسیاری از سازمان‌ها موفق شده اند دانش جدید را مدیریت نمایند؛ اما نتوانسته اند آن را در فعالیت‌های سازمان به کار بگیرند و “بدون همراهی تغییر در شیوه‌های کاری که انجام می‌شود، تنها احتمال بهبود وجود دارد” (گاروین، ۱۹۹۳)
مدل تغییر رفتار گاروین، به کار گاروین و اسچون بر می‌گردد که به موازات مفاهیم یادگیری انطباقی و مولد سنگه بود. در نتیجه بسیاری از پرسش‌ها و گفتگوهای اولیه، سنگه ۵ اصل تسلط فردی، مدل‌های ذهنی، تیم سازی، چشم انداز مشترگ و تفکر سیستمی سکوی پرشی بودند برای مسیرهای امروزی تر پژوهش که بر درک کامل همکاری به عنوان اصل اساسی برای توسعه‌ی روابط و تیم سازی تاکید می‌نمایند (ییو، ۲۰۰۷).
به لحاظ فلسفی مفهوم سازمان یاد گیرنده در هیچ یک از مکاتب فلسفی مارکسیستی، پلورالیستی و فردگرایی قرار نمی‌گیرد. در مارکسیست اعتقاد بر این است که تضاد بین صاحبان قدرت و مالکان یک سازمان با کارمندان غیر قابل اجتناب و حل ناشدنی است. پلورالیسم باور دارد که چندین عامل مهم وجود دارد که باید خرسند و راضی نگه داشته شوند. فرد گرایی معتقد است که یک عامل مهم و اساسی وجود دارد که باید به آن توجه نمود. اما در سازمان یاد گیرنده مدیریت تنوع مطرح است یعنی بر رویارویی با تغییر و تضادها و یافتن راه حلها تاکید می‌شود.

در صورت بروز مشکل در دانلود مبانی نظری پیشینه تحقیق سازمان و یادگیری به آراداک اطلاع دهید.