مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد سازمان های خدماتی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق برای فصل دوم با عنوان مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد سازمان های خدماتی آماده دانلود است. تعداد صفحات ۲۷ صفحه و با فرمت word می باشد، در ادامه فهرست مطالب بعلاوه بخشی از متن فایل تقدیم شده است.

بخش دوم: عملکرد ۴۳
۲-۱۳- عملکرد ۴۳
۲-۱۳-۱ دیدگاه تاریخی در مورد عملکرد ۴۴
۲-۱۳-۲ عملکرد با رویکرد جدید ۴۵
۲-۱۴ مدل های عملکرد ۴۵
۲-۱۴-۱مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت ۴۵
۲-۱۴-۲ مدل هرسی و گلد اسمیت ۴۶
۲-۱۵- دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد مدیران ۴۶
۲-۱۶- ابعاد ارزیابی عملکرد مدیران از نظر متیو هال ۴۷
۲-۱۶-۱-سرپرستی ۴۷
۲-۱۶-۲-برنامه ریزی ۴۸
۲-۱۶-۲-۱-اهداف برنامه‌ریزی ۴۸
۲-۱۶-۲-۲-انواع برنامه ریزی ۴۸
۲-۱۶-۳-رسیدگی ۴۹
۲-۱۶-۳-۱-فرآیند رسیدگی ۴۹
۲-۱۶-۳-۲-تدابیر رسیدگی و نظارت ۵۰
۲-۱۶-۴-هماهنگی. ۵۰
۲-۱۶-۴-۱-مفهوم هماهنگی ۵۱
۲-۱۶-۴-۲-روش هماهنگی ۵۱
۲-۱۶-۵-مدیریت منابع انسانی ۵۲
۲-۱۷- انواع ارزیابی عملکرد ۵۲
۲-۱۷-۱ – ارزیابی سرپرست مستقیم ۵۲
۲-۱۷-۲- ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس ۵۳
۲-۱۷-۳- ارزیابی هم قطاران از عملکرد یکدیگر ۵۳
۲-۱۷-۴- ارزیابی گروهی ۵۳
۲-۱۷-۵- ارزیابی از طریق خود سنجی(خود ارزیابی) ۵۴
۲-۱۸- مشکلات ارزیابی عملکرد ۵۴
۲-۱۸-۱- عینیت نداشتن ۵۴
۲-۱۸-۲- تعمیم ۵۵
۲-۱۸-۳- سختگیری ، تساهل یا محافظه کاری ۵۵
۲-۱۸-۴- تازگی ۵۵
۲-۱۸-۵- مقابله ۵۶
۲-۱۸-۶- محاکمه بجای ارزیابی ۵۶
۲-۱۸-۷- تعصبات شخصی ارزیاب ۵۶
۲-۱۹- بخش سوم: پیشینه تحقیقات انجام شده ۵۶
۲-۲۱- جمع بندی فصل دوم ۶۴
منابع لاتین و فارسی
بخش دوم: عملکرد
۲-۱۳- عملکرد
دانشمندان علوم رفتاری و مدیریت تعریف متعددی را در مورد عملکرد ارائه دادند که هر کدام از این تعاریف نشان دهنده دیدگاه خاص آن ها به این موضوع نسبت به این مفهوم است در این جا به یک تعریف اشاره می شود واژه عملکرد بیشتر به فرایند ها وبازده یک سیستم اشاره دارد _میزان ونحوه فعالیت انجام یافته در یک سیستم عملکرد آن رانشان می دهد . بنابراین می توان گفت عملکرد واژه ای است که مفهوم فعالیت برای انجام کار ونتیجه آن فعالیت را یکجا در بر دارد (یمنی ،۱۳۷۱،ص۶۶).
۲-۱۳-۱ دیدگاه تاریخی در مورد عملکرد
طی سالیان متمادی فرض بر این بود که انگیزش اساساً اقتصادی است (نظریه سنتی) و اغلب کارکنان از مشاغل خویش چیزهای یکسانی طلب می کنند . تفاوت های عملکرد را با تفاوت ها در صفات شخصیتی ، تواناییها و مهارتها منسوب می کردند. شیوه بزرگمرد پیشنهاد می کند که چاره کار این است که ویژگی های شخصی کارکنان کارآمد خویش را مشخص سازیم . وقتی که مجموعه مورد توافق حاصل شود می توانییم افرادی برگزینیم که با این شرایط متناسب باشند.آنگاه سازمانی خواهیم داشت که اعضای آن را کارکنان تشکیل می دهند . مشکلات هنگامی رخ نمودند که این نظریه به مرحله عمل در آمد . اولاً نتایج پژوهشی ظاهراً حاکی از آن بود ند که برای مشاغل مختلف ویژگی های متفاوتی حائز اهمیت هستند . یافتن فهرست کوتاه مورد نظر برای همه مشاغل تقریباً محال بود . ثانیاً بعضی از ویژگی ها که آشکارا در برخی از مشاغل به عملکرد نیکو منجر می گردند در مشاغل دیگر موجب عملکرد ضعیف می شدند حتی صفتی از قبیل هوش هم گاهگاهی برای اثر بخشی مانع وبازدارنده بود سرانجام حتی هنگامی که فهرست مورد توافقی برای شغلی ویژه فراهم می شود ، گزینش این گونه افراد بدین معنا است که همگی به نحوه تغییر ناپذیری قرین توفیق خواهند بود . این نکته تشخیص داده شده است که انگیزش در معادله عملکرد عاملی به همان اندازه مهم است . از جنبش روابط انسانی دیدگاهی نو در مورد انگیزش پدید آمد . محیط مادی و اجتماعی باید دلپذیر و خوشایند باشد تا کارکنان بسیار برانگیخته داشته باشیم. به عنوان مثال در سال ۱۹۵۱ برخی از نظریه پردازان این نظر را اظهار داشتند که مدیریت سرانجام به کشف این نکته نایل آمده است که هنگامی که کارگران از مشاغل خویش خوشنودباشند تولید بیشتر می شود ودر نتیجه منافع بیشتر است. با بهبود بخشیدن به روحیه کارکنان ،می توان تولید را بهبود بخشید . این نظریه پیشنهاد می کند که خوشنودی موجب باروری است. کارگر خوشنود کارگر مولد است و نقش مدیریت طرح ریزی محیطی است که از لحاظ مادی و اجتماعی خوشند کننده باشد . آخرین پیشنهاد تاریخی که مورد بحث قرار می دهیم بر گزینش و کارگماری کارکنان تمرکز دارد. استدلال این بود ار مردم در مشاغل دیگر خوب عمل کنند در هر شغل دیگری نیز باید بخوبی از عهده انجام وظیفه برآیند این شیوه هنوز در بسیاری از سازمان ها به عنوان عامل عمده در تصمیمات پرسنلی به کار می رود ما به پرونده سوابق تحصیلی وشغلی و نامه های توصیه کارکنان می نگریم وپیش بینی خود را از عملکرد آینده او بر عملکرد گذشته اش مبتنی می سازیم . به منظور اثر بخشی ، تمام آنچه را که باید انجام دهیم این است که افرادی را برگزینیم که قبلاً کارآمد بوده اند . این اندیشه مزیتی دارد . به نظر می رسد که تحت مجموعه ای از شرایط معین این راهبرد خیلی خوبی است. هرگاه از افراد کاری بخواهند تا به انجام شغلی بپردازند که با شغل قبلی که قبلاً در آنکارآمد بوده است بسیار شباهت داشته باشد ، آنگاه عملکرد گذشته ممکن است پیش بینی نیکویی از عملکرد آینده باشد. البته گذشته تنها عامل در تصمیم مربوط به گزینش یا ترفیع نیست(میشل،۱۳۷۳،ص۴۸۰تا۴۸۳).

در صورت بروز مشکل در دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد سازمان های خدماتی به آراداک اطلاع دهید.